BAG-Rechtsprechung im Oktober 2026

Rücknahme einer Vergütungserhöhung: Arbeitgeber muss deren Fehlerhaftigkeit darlegen

Korrigiert ein Arbeitgeber eine mitgeteilte und gewährte Vergütungserhöhung, die sich für das Betriebsratsmitglied als gesetzliche Anpassung nach § 37 Abs. 4 BetrVG darstellen durfte, trägt er grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast für deren objektive Fehlerhaftigkeit. Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt der damaligen Anpassung.

Im Verfahren 7 AZR 288/24 erläuterte die Arbeitgeberin nicht ausreichend, warum sie die Vergleichsgruppe auf Beschäftigte eines bestimmten Arbeitssystems beschränkte. Ihre Revision blieb erfolglos. Das Betriebsratsmitglied behielt den Anspruch auf Vergütung nach Entgeltstufe 12; auch die einbehaltenen Nettobeträge waren zu zahlen. Die allgemeine Feststellungsklage der Arbeitgeberin zur Richtigkeit ihrer Vergütung war unzulässig.

BAG, Urteil vom 05.08.2026 – 7 AZR 288/24, bereitgestellt am 12.10.2026

Vergleichsgruppe: Durchschnittlicher Stufenanstieg darf nicht aufgerundet werden

Bei einem tariflichen Stufensystem kann für die betriebsübliche Entwicklung entscheidend sein, welche Entgeltstufe die Mehrzahl der Vergleichspersonen mindestens erreicht hat. Ein rechnerischer durchschnittlicher Anstieg um 2,5 Stufen rechtfertigt keine Aufrundung auf drei Stufen, wenn dadurch das Betriebsratsmitglied begünstigt würde.

Im Verfahren 7 AZR 268/24 hob das BAG die Entscheidung über die Widerklage auf und verwies die Sache zurück. Die Arbeitgeberin muss die behauptete frühere Überhöhung anhand einer zutreffenden Vergleichsgruppe und bezogen auf den damaligen Anpassungszeitpunkt darlegen. Außerdem hatte das Landesarbeitsgericht einen Zahlungsantrag falsch verstanden und über einen anderen Anspruch entschieden. Die Feststellungsklage der Arbeitgeberin war unzulässig.

BAG, Urteil vom 05.08.2026 – 7 AZR 268/24, bereitgestellt am 12.10.2026

Vorfeldinitiator muss unbekannten Sonderkündigungsschutz regelmäßig zeitnah offenlegen

Kennt der Arbeitgeber die Voraussetzungen des Sonderkündigungsschutzes nach § 15 Abs. 3b KSchG nicht, muss der Arbeitnehmer sich regelmäßig innerhalb von drei Wochen nach Kündigungszugang darauf berufen oder die maßgeblichen Umstände mitteilen. Die für den Zugang der Mitteilung erforderliche Zeit ist hinzuzurechnen. Eine Fristüberschreitung führt regelmäßig, aber nicht zwingend zur Verwirkung. Bei bereits vorhandener Kenntnis des Arbeitgebers besteht diese Offenbarungsobliegenheit nicht.

Im Streitfall genügte ein pauschaler Hinweis auf § 15 KSchG nicht. Die Klägerin offenbarte die öffentlich beglaubigte Absichtserklärung erst rund 15 Monate später. Ihre Revision blieb erfolglos. Ob § 15 Abs. 3b KSchG im kündigungsschutzrechtlichen Kleinbetrieb gilt, ließ das BAG offen.

BAG, Urteil vom 30.07.2026 – 2 AZR 70/25, bereitgestellt am 19.10.2026

Abberufener Geschäftsführer kann allgemeinen Kündigungsschutz genießen

Der Ausschluss des allgemeinen Kündigungsschutzes nach § 14 Abs. 1 Nr. 1 KSchG greift nicht, wenn die Organstellung bei Zugang der Kündigung bereits beendet ist. Voraussetzung für den allgemeinen Kündigungsschutz bleibt insbesondere, dass ein Arbeitsverhältnis besteht. Die bloße frühere Geschäftsführertätigkeit schließt ihn nicht aus.

Im entschiedenen Fall war der Kläger mehrere Monate vor Kündigungszugang abberufen worden. Zwischen den Parteien bestand ein Arbeitsverhältnis; eine soziale Rechtfertigung für die Kündigung hatte die Arbeitgeberin nicht geltend gemacht. Ihre Revision blieb erfolglos. Über weitere vom Kläger angeführte Unwirksamkeitsgründe musste das BAG deshalb nicht entscheiden.

BAG, Urteil vom 18.06.2026 – 2 AZR 89/25, bereitgestellt am 13.10.2026

Wartezeitkündigung: Mitteilung eines tragenden Werturteils kann genügen

Beruht eine Kündigung während der Wartezeit auf einem personenbezogenen Werturteil, genügt grundsätzlich dessen Mitteilung an den Personalrat. Die einzelnen Beobachtungen, aus denen der Arbeitgeber seine Einschätzung gewonnen hat, müssen dann nicht vollständig geschildert werden. Anders liegt es, wenn konkrete Tatsachen der eigentliche Kündigungsgrund sind oder der Arbeitgeber bewusst irreführend informiert.

Im Fall eines Lehrers durfte das Anhörungsschreiben dahin verstanden werden, dass der Arbeitgeber ihn für den Lehrerberuf als nicht geeignet ansah. Die zusätzlich mitgeteilten Umstände erläuterten dieses Werturteil. Das BAG bestätigte die ordnungsgemäße Personalratsbeteiligung nach thüringischem Recht und wies die Revision zurück.

BAG, Urteil vom 30.07.2026 – 2 AZR 195/25, bereitgestellt am 06.10.2026

Teilzeitzuschläge: Proportionale Schwelle und tarifliches Kumulierungsverbot beachten

Die Zuschlagsgrenze von mehr als 40 Wochenstunden im Manteltarifvertrag für den Einzelhandel in Brandenburg benachteiligt Teilzeitbeschäftigte. Sie ist proportional herabzusetzen. Bei der zugrunde gelegten Wochenarbeitszeit von 12,02 Stunden entstehen Zuschläge nach Überschreiten dieser Arbeitszeit um 0,63 Stunden.

Das BAG verwies die Sache zurück. Festzustellen sind die wöchentlich geleisteten Mehrstunden und gegebenenfalls der rechtzeitige Zugang des Geltendmachungsschreibens. Außerdem erfasst das tarifliche Verbot der Zuschlagskumulation auch Mehrarbeitszuschläge: Treffen sie mit anderen Zuschlägen zusammen, ist nur der jeweils höhere zu zahlen. Für den Einwand bereits gewährter Nachtarbeitszuschläge trägt die Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast.

BAG, Urteil vom 26.08.2026 – 5 AZR 122/25, bereitgestellt am 21.10.2026

Änderungsvertrag kann eine dynamische Tarifverweisung erneut vereinbaren

Eine nach dem 31. Dezember 2001 geschlossene Vertragsänderung kann eine ältere Tarifverweisung erneut zum Gegenstand der rechtsgeschäftlichen Vereinbarung machen. Dann ist sie nach den für Neuverträge geltenden Maßstäben auszulegen. Entscheidend sind Wortlaut und Umstände der konkreten Vereinbarung; nicht jede Vertragsänderung erfasst automatisch sämtliche bisherigen Regelungen.

Im Streitfall bestätigte der Änderungsvertrag von 2013 die Gültigkeit aller weiteren Vertragsbestandteile und vereinbarte damit auch die Tarifverweisung erneut. Die Bezugnahme war zeitdynamisch. Das BAG verwies die Sache hinsichtlich der maßgeblichen Anträge zurück: Noch festzustellen ist insbesondere, welche konkreten Tarifverträge und Folgetarifverträge vertraglich erfasst sind. Ein weiterer Feststellungsantrag war unzulässig.

BAG, Urteil vom 01.07.2026 – 4 AZR 56/25, bereitgestellt am 12.10.2026

Redakteure: Freie Mitarbeit zählt nicht uneingeschränkt als tarifliches Berufsjahr

Nach § 3 I Ziff. 1 des Gehaltstarifvertrags für Redakteurinnen und Redakteure an Tageszeitungen zählen nur nachgewiesene Tätigkeitsjahre im Arbeitsverhältnis als Berufsjahre. Für hauptberufliche freie journalistische Tätigkeit gelten eigene, begrenzte Anrechnungsregeln. Die bloße Bezeichnung als Pauschalist beantwortet die tarifliche Einstufung deshalb nicht.

Das BAG hob die Entscheidung im Zustimmungsersetzungsverfahren auf und verwies die Sache zurück. Das Landesarbeitsgericht muss für jeden betroffenen Redakteur die nachgewiesenen Berufsjahre feststellen. Nach dem tariflichen Nachweiserfordernis ist bei der Eingruppierung der entsprechende Beleg zu prüfen; eine umfassende nachträgliche Statusprüfung früherer Tätigkeiten tritt nicht an dessen Stelle.

BAG, Beschluss vom 01.07.2026 – 4 ABR 20/25, bereitgestellt am 09.10.2026

Insolvenzsozialplan: Keine Auskunft über eine bereits bekannte Abfindung

Wer die Höhe seiner ungekürzten Sozialplanabfindung bereits kennt, kann darüber grundsätzlich keine Auskunft nach § 242 BGB verlangen. Die relative Obergrenze des § 123 Abs. 2 InsO begrenzt die Befriedigung aus der Insolvenzmasse, lässt den materiell-rechtlichen Anspruch aber bestehen. Ungewissheit über dessen Realisierbarkeit ist deshalb von Ungewissheit über seine Höhe zu unterscheiden.

Das BAG hob die dem Auskunftsbegehren stattgebenden Teilurteile in drei Verfahren auf und wies die Berufungen insoweit zurück. Über die auf der zweiten Stufe beantragte Feststellung der Sozialplanforderungen war damit nicht abschließend entschieden. Die beiden Parallelurteile ergingen aufgrund eines Verzichts auf Tatbestand und Entscheidungsgründe.

BAG, Urteil vom 02.06.2026 – 1 AZR 166/25, bereitgestellt am 05.10.2026

BAG, Urteil vom 02.06.2026 – 1 AZR 167/25, bereitgestellt am 05.10.2026

BAG, Urteil vom 02.06.2026 – 1 AZR 168/25, bereitgestellt am 05.10.2026

Nichtzulassungsbeschwerde erfordert eigenverantwortlich geprüfte anwaltliche Begründung

Ein anwaltlich eingereichter Schriftsatz muss Ergebnis eigener geistiger Arbeit sein oder zumindest selbstständig geprüft und in voller Verantwortung übernommen werden. Die Unterschrift genügt grundsätzlich als äußeres Merkmal. Steht nach den Umständen jedoch außer Zweifel, dass ein fremder Schriftsatz ungeprüft unterzeichnet wurde, fehlt eine wirksame Vertretung.

Im Streitfall schloss das BAG aus Gestaltung und Inhalt der Beschwerdebegründung auf eine fehlende Prüfung. Zahlreiche nicht existente oder inhaltlich falsch wiedergegebene Entscheidungen stützten diese Bewertung. Zusätzlich waren die gesetzlichen Begründungsanforderungen nicht erfüllt. Das BAG verwarf die Nichtzulassungsbeschwerde als unzulässig; eine spätere Verantwortungsübernahme erfolgte erst nach Fristablauf.

BAG, Beschluss vom 30.09.2026 – 2 AZN 339/26, bereitgestellt am 13.10.2026

Weitere Entscheidungen

Anhörungsrüge setzt einen eigenständigen Gehörsverstoß des BAG voraus

Eine Anhörungsrüge gegen die Entscheidung über eine Nichtzulassungsbeschwerde erfordert einen neuen, eigenständigen Gehörsverstoß des letztentscheidenden Gerichts. Das zulässige Absehen von einer näheren Begründung beweist keinen solchen Verstoß. Auch ein vorheriger Hinweis auf bekannte Zulässigkeitsanforderungen war hier nicht erforderlich. Das BAG wies die Anhörungsrüge des Betriebsrats zurück.

BAG, Beschluss vom 07.10.2026 – 1 ABN 52/26 (F), bereitgestellt am 16.10.2026

Variable Vergütung: Verurteilung nach Anerkenntnis

Die Arbeitgeberin wurde zur Zahlung von 150.617,31 Euro brutto zuzüglich Zinsen seit dem 2. Januar 2022 verurteilt und trägt die Kosten des Rechtsstreits. Die Entscheidung beruht auf ihrem Anerkenntnis des Klageanspruchs. Eine materiell-rechtliche Begründung zur Entstehung oder Berechnung der variablen Vergütung enthält das Anerkenntnisurteil nicht.

BAG, Anerkenntnisurteil vom 30.09.2026 – 10 AZR 217/25, bereitgestellt am 09.10.2026

Dieser Beitrag wurde mit Unterstützung künstlicher Intelligenz auf Grundlage der verlinkten Originalentscheidungen erstellt.